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派遣制员工的未来在哪里-2004年的结论-郑州市场调研
发表时间:2013-09-22  阅读次数:0   

在2004年我们提交的报告中,郑州市场调研公司得出了几个重要结论:
一、员工满意度低于客户满意度。
2003年,中国移动的客户满意度大约为75分,但当年,员工对企业的满意度只有68分,对自己的满意度只有70分。我们在调查中,有员工把自己进入移动公司后的心路历程划分为四个阶段:亢奋、失望、绝望、麻木,而这个过程一般用半年到2年就基本走完了。所以,我们通过调查发现,70-80%的的员工都已进入失望、绝望和麻木阶段,也就是说,中国移动的员工士气极为低落。
二、员工的不满意,主要集中在薪酬偏低、职业发展无望、文化氛围不好等三个方面。
其中,对薪酬的不满意主要体现在薪酬绝对水平低、同工不同酬、劳动付出与劳动所得不相称。调查发现,中国移动一线员工的平均工资与当地在职职工的平均工资要相差20-60%,同时,有83.6%的员工认为,在企业里不能感受到平等与温暖。所以,员工中流传着这样一个顺口溜:移动十化—上岗垄断化、待遇民工化、领导贵族化、员工奴隶化、关系庸俗化、人际复杂化、干群雇佣化、工资保密化、加班无偿化。
三、员工对企业抱有期待和幻想。
郑州市场调研公司调查发现,员工的职业自豪感只有66.4分,但企业自豪感却达到76.1分;有74.1%的员工希望换岗不换单位。这说明,约四份之三的员工尽管对自己的现状不满意,但他们仍然抱有一种希望,认为只要坚持,自己在移动公司里还会有其他的发展的机会。
经过6年的努力,应该说,中国移动一线员工的生存状况发生了很大的变化,至少在薪酬上,目前一线员工的收入水平,已经达到或超过当地在职职工的平均收入;同时,中国移动在企业文化建设方面也做了大量的工作。但是,目前员工仍有很多的不满意,其中最大的不满意就是对个人发展前途的失望。
由于在中国移动内部,目前对一线员工实行的是一种劳务派遣制,即所谓的“C类员工”,在法律上,他们与中国移动无关,只是派遣公司的员工;而在工作安排上,他们每天受移动公司的管理和考核。由于这种身份规定,他们很难在中国移动企业内得到平等的发展机会。目前,中国移动有50多万员工,其中“A类员工”只有10万,“B类员工”(内签员工)不到1万,其余全部为“C类员工”(外签员工)。根据职场的规律,一个员工应该在职业发展的不同阶段,具备责任心、上进心、事业心,即在入职之后,必须做好自己的本职工作—责任心;在经过一段时间之后,争取成为企业的中层管理人员—上进心;在进入企业高层之后,要把企业的发展当作自己的事业—事业心。然而对于中国移动的“C类员工”来说,他们似乎永远不能进入到“上进心”和“事业心”的阶段,因为企业切断或阻断了他们向上努力的通道,这对一个职场上的人来说,无疑是宣判了他职业寿命的终结,这非常残酷,也非常令人沮丧。
不过,这几年在很多省公司,已逐渐松动了那种死板的人力资源政策,每年约有5%的“C类员工”获得转为“B类员工”的机会,这样,他们的职业发展和薪酬水平就有望获得不断提高。应该说,这是一个巨大的成就,它至少为广大的“C类员工”点亮了未来的希望——尽管它是那么渺茫。
站在文明的角度,站在公平的角度,任何对人的歧视都是不可容忍的,因为它剥夺了人生来追求幸福的权利。现代社会一个基本的准则,就是机会平等,如果连机会都被剥夺了,那么,这个制度的设计就是有问题的,就是违背人性的。据我所知,在民主的欧美跨国企业里很少实行所谓的派遣制,只有日本才发明出这种派遣制,这是因为日本长期实行“年功序列制”(类似中国国有企业的铁饭碗)之后,为了降低企业用人成本才不得不采取的一项举措。然而,当中国正在积极推进市场化的过程中,并朝着现代社会迈进的时候,我们应该考虑,应该怎样建立起一个符合人类普世价值和终极价值的管理理念,并用来指导企业的用工制度和管理制度,这需要企业领导人的智慧,也需要国家相应政策的指导。

 

全部文章:

派遣制员工的未来在哪里-前言

派遣制员工的未来在哪里-2004年的结论

 

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